REFORMA TRABALHISTA AINDA GERA DÚVIDAS

REFORMA TRABALHISTA AINDA GERA DÚVIDAS

A Reforma Trabalhista é um dos assuntos mais discutidos atualmente em todos os cantos das empresas. Passados quase 120 dias da publicação oficial a Lei nº 13.467/17, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), entrará em vigor no dia 11/11/2017.

Muito aguardada pelos empresários e apesar de ter ocupado um grande espaço no noticiário nos últimos meses, aproximando-se o início de sua vigência ainda traz inúmeras dúvidas quanto ao seu efeito prático no dia a dia das empresas.

Como sabemos a reforma não anulou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas criou um novo paradigma nas relações de trabalho. O ponto central é dar mais força aos acordos firmados entre empregados e empregadores.

Significa dizer que a partir do próximo dia 11 de novembro a nova lei irá confiar ao empregador o poder de decidir e negociar diversas regras aplicáveis para a sua empresa, dentre elas fracionamento de férias, banco de horas e demissão em comum acordo.

Se de um lado transfere ao empregador o poder de negociação, lado outro aumenta a sua responsabilidade. Exatamente daqui a dez dias caberá às empresas, valendo-se de profissionais especializados, identificar quais as normas que melhor se enquadrarão ao seu modelo de negócio e a fiscalização da regularidade desses acordos, a fim de evitar a formação de passivos trabalhistas.

Vejamos alguns dos direitos que poderão ser negociados:

Férias – poderão ser divididas em até três partes, sendo que o maior período de férias não pode ser inferior a 14 dias e os demais períodos não podem ser inferiores há cinco dias. Entretanto, proíbe que o início das férias comece dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado.

Banco de Horas – poderá ser ajustado por acordo individual escrito entre empregado e empregador. Não há mais a necessidade de aprovação do sindicato, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Demissão em comum acordo – o empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão o direito a receber metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e metade do aviso prévio indenizado. Poderá movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS. No entanto não terá direito ao seguro-desemprego.

A partir de agora será preciso aumentar os cuidados com as ações que serão tomadas internamente e as empresas precisam estar cientes de que não se está liberando a realização de todo e qualquer tipo de acordo.

Além disso, recomenda-se que não sejam feitas mudanças repentinas e inesperadas. A aplicação e a interpretação de diversos artigos dependerá da maturação jurídica decorrente dos debates que se darão na prática cotidiana das empresas, sob olhar atendo da doutrina e da jurisprudência.

Autora: Fabiana Cristina Mencaroni Gil

AS RELAÇÕES EMPRESARIAIS E A REFORMA TRABALHISTA

AS RELAÇÕES EMPRESARIAIS E A REFORMA TRABALHISTA

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), também denominada de “NOVA CLT”, sancionada em 13/07/2017, e com vigência a partir de 11/11/2017, apresenta novidades que irão afetar a estruturação dos negócios empresariais.

Destacamos como relevantes, do ponto de vista empresarial, as seguintes questões: 1) Definição do conceito de grupo econômico; 2) limitação da responsabilidade do sócio retirante e 3) Sucessão empresarial, na responsabilidade por débitos trabalhistas.

Inicialmente abordaremos o conceito de grupo econômico, cuja definição está contida na nova legislação trabalhista, e produziu alteração no artigo 2º da CLT :

“Art. 2º – § 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.

Com a nova redação a responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo é mantida. A novidade do texto é a inserção de um novo parágrafo no artigo mencionado que retira a interpretação ampla do conceito de grupo econômico – § 3º “Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

Anteriormente ficava a cargo do judiciário, e de modo subjetivo, determinar o que era um grupo econômico. Pelo aludido parágrafo, e em boa hora, o legislador estabeleceu limites à interpretação subjetiva da existência do grupo econômico. Há uma nítida limitação do conceito que vinha sendo adotado.

A simples identidade de sócios, interesses não integrados não define a relação econômica.

Para que exista relação econômica é necessária a demonstração de integração e de efetiva comunhão de interesses, bem como a atuação conjunta das empresas nas atividades empresariais do suposto grupo. É necessário, ainda, comprovação de existência de única gestão.

Outro aspecto relevante da “nova” CLT, diz respeito à responsabilidade trabalhista do sócio que se retira da sociedade.

“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.”

A CLT de Getúlio Vargas estabelecia que, em caso de reestruturação da empresa, o sócio permanecia vinculado a ela (subsidiariamente), mesmo depois de tê-la deixado, e que os direitos dos funcionários mantinham-se preservados em relação ao cumprimento das obrigações trabalhistas.

A redação atual traz para o direito do trabalho os conceitos estabelecidos no Código Civil. Limita a responsabilidade trabalhista do sócio retirante ao período em que figurou como sócio, apenas em ações ajuizadas até dois anos depois de sua retirada da sociedade e, define uma a ordem de preferência para a responsabilização dos sócios atuais e retirante. A partir da vigência da Lei 13.467/2017 o magistrado deverá obedecer à ordem de preferência, antes de condenar o sócio que se retirou da sociedade, e que não mais responderá juntamente com a empresa e os sócios remanescentes.

Na prática processual, os juízes do Trabalho já vêm aplicando o limite de dois anos da retirada do sócio para efeito de responsabilização trabalhista. Suas decisões são fundamentadas nas regras contidas no Código Civil.

“Art. 1003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social com o consentimento dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.

Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio”.

O novo texto normatiza aquilo que já é aplicado pela Jurisprudência. Isso não implica, contudo, na total exclusão de responsabilidade do sócio retirante, o que restou mantido observadas determinadas condições. Em uma execução trabalhista o sócio retirante será o terceiro na ordem de preferência, devendo o magistrado, antes, buscar e esgotar os meios de recebimento junto à empresa e aos sócios atuais.

A exceção a essa regra ocorrerá quando evidenciada a fraude na retirada do ex-sócio. O parágrafo único é enfático na penalização da tentativa de subterfúgio do pagamento de obrigações trabalhistas. Assim, quando restar comprovado que o intuito da retirada do sócio deu-se como tentativa de resguardo patrimonial, comprovada portanto a má-fé, ele responderá solidariamente com seus bens pelo pagamento dos débitos trabalhistas.

Com relação ao último ponto relevante mencionado no início, a sucessão empresarial, a reforma estabeleceu que os débitos trabalhistas ficarão sob responsabilidade exclusiva do sucessor.

“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.”

Nessa alteração também se observa ter ocorrido a regulamentação normativa de entendimento jurisprudencial que já vinha sendo adotado, ressalvado igualmente que tal circunstância não prevalecerá diante de fraude trabalhista. Neste caso, comprovado o embuste, a empresa sucedida será responsabilizada.

Autora: Fabiana Cristina Mencaroni Gil

O DANO EXTRAPATRIMONIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO – Lei 13.467/2017

O DANO EXTRAPATRIMONIAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO – Lei 13.467/2017

A reforma trabalhista de Michel Temer, trazida pela lei 13.467/2017, produziu diversas alterações na CLT a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Dentre elas, destaca-se a inserção de um título inteiramente dedicado ao chamado dano extrapatrimonial (Título II-A, artigos 223-A até 223-G).

Antes de uma análise mais aprofundada sobre o dano extrapatrimonial inserido na legislação trabalhista, convém trazer à baila o conceito e modalidades de dano, bem como, suas previsões legais.

A expressão dano deriva do latim damnum, significando “todo mal ou ofensa que tenha uma pessoa causado a outrem, da qual possa resultar uma deterioração ou destruição à coisa dele ou um prejuízo a seu patrimônio” (DE PLÁCIDO E SILVA, 2000, p. 238).

A reparação do dano, pelo causador, é prevista na Constituição Federal de 1988, bem como no Código Civil Brasileiro, podendo ser encontrada sua tutela também no Código de Defesa do Consumidor.

O artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, dispõe que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Já o Código Civil, por sua vez, prevê a reparação do dano nos seus artigos 186, 187 e 927. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” e “Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

O dano, como um dos pressupostos da responsabilidade de indenizar, refere-se sempre à diminuição de um bem juridicamente tutelado e seus efeitos podem ser: 1) de ordem material —, em que se atingem os bens econômicos do lesado, como veículos e casas (corpóreos) ou, que não tem existência material, como nomes comerciais, segredos industriais e marcas (incorpóreos); 2) de ordem moral — em que se atinge a dignidade, honra, moral, imagem, intimidade e liberdade, causando à pessoa sentimentos de dor, tristeza, sofrimento, vergonha, humilhação, frustração.

Na Justiça do Trabalho o dano moral costuma estar relacionado a situações de assédio sexual e moral, bem como de acidentes de trabalho que acarretem, para o trabalhador, perda de membros ou de sentidos. Pode também ser concedido em favor dos filhos, pais ou cônjuges do trabalhador, quando o acidente de trabalho acarretar a morte do empregado. É mais subjetivo, como as emoções e o estado psicológico.

Anteriormente à reforma trabalhista o Juiz do Trabalho, ao condenar um ofensor ao pagamento de indenização proporcional à extensão do dano, fundamentava sua decisão aplicando subsidiariamente o Código Civil e a Constituição Federal. Os critérios eram subjetivos e não havia limite indenizatório.

Com o advento da Reforma Trabalhista surge um novo regramento. O legislador adota a expressão dano extrapatrimonial, limita as hipóteses de ocorrência, inclusive titulares do direito e, estabelece parâmetros a serem observados pelo julgador ao fixar a indenização a ser paga a quem sofrer lesão resultante de relação de trabalho.

As indenizações serão calculadas com base no salário do trabalhador. Quanto maior a gravidade do caso, maior o número de salários a que o profissional terá direito, limitados ao valor de 50 vezes o salário do ofendido.  

Polêmica, a questão da quantificação dos danos extrapatrimoniais é um dos assuntos mais delicados na nova legislação. Nas em ações envolvendo danos morais, anteriormente à reforma trabalhista, eram os próprios magistrados que estipulavam o valor das indenizações.

A partir de agora as partes envolvidas em uma relação de trabalho, passam a ter parâmetros mais claros das consequências pecuniárias, quando incorrerem em ato ilícito indenizável. Como mencionado, antes da reforma não havia parâmetros objetivos para fixação de quantum indenizatório, o que gerava, de certa forma, insegurança jurídica.

Especialistas se dividem. Para alguns basear a indenização no salário do trabalhador é inconstitucional. Para outros, o pedido de dano moral é recorrente na Justiça do Trabalho. Há certa banalização, o que não se nega. Entretanto, entende-se que na prática, os critérios que serão utilizados pelo juiz do trabalho na fixação do valor da indenização permanecerão sendo aplicados conforme as características da ofensa, do ofendido e do ofensor e, em cada caso concreto. O que não resta dúvida é que os valores tenderão a diminuir radicalmente.

Outro tópico importante, diz respeito ao artigo 223-D. O legislador reconheceu que a pessoa jurídica também pode ser afetada pelo dano ou lesão não patrimonial, o que vem ao encontro da Súmula n. 227 do Superior Tribunal de Justiça: “Súmula n. 227 – A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”.

Obviamente, o dano moral, para a pessoa jurídica, não é exatamente o mesmo que se pode imputar à pessoa. Só o individuo (pessoa natural), tem atributos biopsíquicos. Por isso, o dano moral para pessoa jurídica é o que envolve a imagem, a marca, o nome, a fama, a reputação, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência, que são bens que integram o seu patrimônio.

Podemos citar como exemplo de violação de imagem, o uso indevido do nome da empresa. É inegável que a pessoa jurídica pode sofrer danos morais por lesões à sua honra objetiva – abalo de crédito ou no abalo da imagem da empresa. Neste caso, a obrigação de reparar o dano somente recairá sobre a pessoa do empregado ou de terceiro, que por ação ou omissão, culpa ou dolo, cometer ato ilícito e lesar a imagem ou reputação da empresa ou empregador no mercado.

O artigo 223-E chama atenção à responsabilidade subsidiária ou solidária pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. Possibilita que o aquinhoamento da indenização seja feito de forma justa entre os corresponsáveis.

Por derradeiro, a cumulação da reparação por danos extrapatrimoniais com a indenização por danos materiais, decorrentes do mesmo ato lesivo, em que pesem possuírem natureza jurídica diversa, está prevista no artigo 223-F. O mesmo artigo, em seu parágrafo 1º exige, no caso de cumulação de pedidos, que ao proferir a decisão o magistrado discrimine os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.

As novas regras foram publicadas no dia 14/07/2017 no Diário Oficial e começam a valer em 120 dias, apenas para os contratos de trabalho novos, celebrados após o início da vigência da lei.
O governo negocia com o Congresso Nacional a edição de medida provisória para promover ajustes na reforma trabalhista, inclusive no tocante ao dano extrapatrimonial, como para desvincular do salário do trabalhador o valor das indenizações eventualmente pagas pelas empresas, atrelando-o ao teto do limite dos benefícios da Previdência Social.

Autora: Fabiana Cristina Mencaroni Gil.

A REFORMA TRABALHISTA DE MICHEL TEMER

A REFORMA TRABALHISTA DE MICHEL TEMER

O Senado aprovou na terça-feira, dia 11/07/2017, o texto da reforma trabalhista, uma ampla revisão das leis que regem da contratação à demissão das pessoas. O texto foi sancionado na quinta-feira, dia 13/07/2017 pelo presidente Michel Temer.

Em detrimento da situação socioeconômica e política do País, aliada a insegurança jurídica e um número bastante expressivo de ações trabalhistas, a flexibilização das leis de trabalho ganhou destaque e divide opiniões.

Para alguns essas alterações podem gerar novos empregos e facilitar a negociação entre patrões e empregados. Outros criticam o fim de direitos adquiridos pelos trabalhadores.
O que se sabe é que há muita coisa nova na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Um dos principais efeitos da reforma é dar mais poder aos acordos feitos entre trabalhadores e patrões. O novo texto abre a possibilidade para que negociações entre trabalhadores e empresas se sobreponham à legislação trabalhista. O combinado tem mais força que o legislado.

Jornada de trabalho, banco de horas individual, intervalo intrajornada, plano de cargos e salários, remuneração por produtividade, troca do dia de feriado, prêmios de incentivo em bens ou serviços, participação nos lucros ou resultados da empresa são modalidades que poderão ser negociados entre empregado e empregador.

Todavia, nem tudo poderá ser negociado com o patrão. O texto da reforma trabalhista protege, obviamente, os direitos indisponíveis dos trabalhadores previstos na Constituição. O valor do salário mínimo definido pelo governo, pagamento do seguro desemprego, valor do 13º salário, depósitos do FGTS, número de dias e férias anuais remuneradas, 120 dias de licença- maternidade; licença-paternidade de no mínimo 5 dias, salário família e direito a aposentadoria, estão entre os direitos que não podem ser negociados em hipótese alguma.

Com a reforma buscou-se, também, diminuir o número de ações na Justiça do Trabalho, desestimulando a abertura de novos processos. O novo texto acrescenta dispositivos sobre a litigância de má-fé e obrigatoriedade de comprovação de insuficiência de recursos para arcar com as custas do processo (benefícios da justiça gratuita).

Em caso de eventual propositura de ação trabalhista, os reclamantes passarão a arcar com custas processuais em caso de arquivamento por ausência injustificada à audiência, mesmo se beneficiário da justiça gratuita. O pagamento dessas custas é condição para a propositura de nova demanda.

O juiz do trabalho poderá fixar honorários de sucumbência, variando entre 5% a 15% do valor da ação (salvo para os casos em que o empregado houver comprovado fazer jus aos benefícios da justiça gratuita). Fica também estabelecida a sucumbência recíproca (procedência parcial da ação). Nesse caso, fica vedada a compensação entre os honorários.

O novo texto reduz pela metade o valor do depósito recursal para entidades sem fins lucrativos, entidades filantrópicas, empregadores domésticos, microempresas e empresas de pequeno porte. As Empresas em recuperação judicial e beneficiários da justiça gratuita são isentos do depósito. Também é proposta a substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial.

Entre as diversas alterações na nova redação o texto propõe algumas garantias ao trabalhador terceirizado e o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. O documento cria ainda duas modalidades de contratação: o home office e o trabalho intermitente (por jornada ou hora de serviço).

As novas regras foram publicadas sexta-feira, dia 14/07/2017 no Diário Oficial e começam a valer em 120 dias, apenas para os contratos de trabalho novos, celebrados após o início da vigência da lei. O governo ainda poderá editar uma Medida Provisória com novas alterações.

Autora: Fabiana Cristina Mencaroni Gil.